Arbeidsmiljøkartlegging og analyser

Veifinneren kan bistå med:

  • Analyser av arbeidsmiljøet basert på gjennomførte organisasjonsundersøkelser eller HMS-undersøkelser, eller selv gjennomføre slike
  • Oppfølging av arbeidsmiljøanalyser

Fra hvordan man har det, til hvordan men gjør det

Medarbeiderundersøkelser har i de fleste bedrifter beveget seg fra at kjernen undersøkelsene var arbeidsmiljø og medarbeidertrivsel til å omfatte vel så mye andre forhold som påvirker organisasjonens prestasjonsevne. Det er en riktig utvikling.

Hvordan den enkelte har det – hvordan hun/han tar det og hvordan de sammen gjør det, henger entydig sammen med organisatoriske forhold som kan forbedres gjennom organisasjonsutvikling.

Inkluderende arbeidsliv eller IA har sin opprinnelse i intensjonsavtalen som ble signert av Regjeringen og arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner i 2001. Avtalen ble fornyet i 2005 og har varighet ut 2009. Det har vært mye flagging rundt IA-avalen, men kanskje ikke så mye å flagge for. NAV får flengende kritikk fra Riksrevisjon for sin innsats, mens arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene tviholder på konseptet, selv om tvil og skuffelse avtegner seg i panna på begge parter.

Det er mange årsaker til at IA-arbeid virker skuffende trass i mange gode eksempler på godt nærværsarbeid og tilrettelegging av mestringstiltak i både vanlige bedrifter og i mønsterbedrifter. Noe av skuffelsen skyldes at suksesskriteriet ofte defineres som sykefraværsstatistikken. Her sauses sammen både langtidsfravær og kortidsfravær, det kontrolleres ikke for om den marginale arbeidskraften er inne eller ute av arbeidslivet. Vi setter også sjelden ord på ”ikke sykdomsrelatert fravær”, som innholder alt fra noen ekstra dager til å ta seg inn igjen, sjefens ekstra dager på fjellet med jaktkameratene, forlenget sydenferie og tvungen fri pga barns/foreldres sykdom, til rein skulk.

Noe skyldes også uklar organisering av IA-arbeidet internt i bedriftene. For ofte er det en HMS-avdeling som har fått ansvaret å følge opp, mens linjen og HR-driver med sitt.

Min erfaring er at medarbeiderundersøkelsene kan utformes slik at man får presise mål på arbeidsmiljøforhold som fremmer og hemmer et sunt arbeidsmiljø, og som det er mulig å følge opp gjennom utvikling av organisasjonen og dens arbeidsprosesser. Tre slike viktige forhold er det mulig å identifisere gjennom arbeidsmiljøundersøkelser, og det før arbeidstakeren går til fastlegen og starter et sykemeldingsforløp:

  • at medarbeidere er i feil jobb i forhold til kompetanse, personlige kvaliteter, krav og kultur på arbeidsplassen
  • at det er konflikter mellom ansatte på arbeidsplassen eller mellom ansatte og ledelsen
  • at medarbeiderne av ulike årsaker ikke mestrer eller trives i jobben.


Resultatene fra organisasjons og arbeidsmiljøundersøkelser må kunne brytes ned til den enkelte avdeling, slik at ansvaret for oppfølging blir presist plassert. Jeg er også overbevist om at verneombudsapparatet kan aktiviseres bedre i arbeidet med de psykososiale sidene av et arbeidsmiljø.